成長するスタートアップは人事労務戦略をどうしている？

法令遵守の「守り」を固めつつ、採用・評価の「攻め」を段階的に構築しましょう。

　スタートアップの人事労務では、「守り」と「攻め」のバランスが重要です。限られたリソースを有効活用するため、段階的なアプローチをお勧めします。
　ステップ1：最優先で「守りの人事（法令遵守）」の基盤を固める
　まず優先すべきは、労務トラブルを防ぐ「守りの人事」、つまり法令遵守の基盤整備です。就業規則や雇用契約書の整備は最優先です。特にIT業界の長時間労働に備え、勤怠管理システム導入と36協定の適切な運用が必須です。社会保険や給与計算の体制も早期に整えましょう。
　ステップ2：「攻め」にもつながる労働環境を整備する
　次に、IT人材の確保・定着につながる労働環境を整備します。リモートワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方は、IT人材に魅力的な条件です。これは「守り」の側面だけでなく、採用力を高める「攻め」の戦略にも寄与します。
　ステップ3：基盤を活かし「攻めの人事（成長戦略）」に注力する
　守りの基盤が整ったら、「攻めの人事」に注力します。
　採用戦略: 求める人材像を明確にし、多様な採用チャネルを開拓することが効果的です。候補者体験の向上に注力すれば、予算が限られても競争の激しいIT人材市場で差別化できます。
　評価・報酬制度: シンプルで公平な評価制度も重要な「攻め」の施策です。ストックオプションなどを活用し、資金制約がある中でも人材の定着と動機付けを図ります。
　組織文化の醸成: ビジョンやバリューの浸透は、求心力の高い組織づくりの基盤です。社内コミュニケーションの活性化や研修制度も、人材の成長と組織の一体感醸成に貢献します。
　将来のIPOを見据えるなら高度な体制が必要ですが、初期段階では完璧を目指す必要はありません。事業フェーズに合わせ最低限の仕組みから着手し、柔軟に制度を見直す姿勢が持続的な成長の鍵です。

（回答日：2025年10月1日）