大阪の中小企業支援機関。 大阪産業創造館(サンソウカン)

在宅勤務(テレワーク)を行う場合の、労務管理上の注意点について教えてください

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  • 在宅勤務(テレワーク)を行う場合の、労務管理上の注意点について教えてください

    育児や介護の問題を抱える社員から、「在宅勤務にしてもらえないか」という相談がありました。当社でも検討してみたいと思っていますが、どんな事に気をつければ良いですか。

    事業所の実態に合わせ、就業規則や雇用契約を整え、ITツールを積極的に活用しましょう。助成金が活用できる場合もあります。


    <テレワークとは>
    少子高齢社会の中,育児、介護など社員の要望に応じた、多様でフレキシブルな働き方が求められています。テレワークとは、情報通信技術(ICT)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のこと。次世代のワークスタイルとして政府も推奨しています。
    <就業規則にテレワーク(在宅勤務)規程を追加>
    テレワークは多種多様な業種、職種で導入され、技術者、事務職、営業職、管理職など、幅広い層で実施されています。どうしても現場にいなければできない、という事情がなければ、ほとんどの仕事で実施可能です。
    雇用型のテレワーク(在宅勤務)を行おうとする場合は、その事を前提に、個々人との雇用契勤を見直す必要があるでしょう。そのためにも、①労働時間の管理 ②具体的な仕事の進め方 ③賃金・費用 ④評価制度 ⑤セキュリティ ⑥その他の社内ルール といった事を、社内でよく検討し、就業規則(テレワーク規程)として追加・整備する必要があります。
    <ITツールの積極利用で導入しやすく>
    特に、会社にいないので、時間の管理が難しい、という課題がありますが、この場合は「事業場外労働のみなし労働時間制」が使えます。また、最近開発されている様々なITツールを使うと、会社にいるのとほとんど変わらない状態で,社員の仕事の管理ができるようになります。
    その他にも、やり始めてみると,様々な課題が出てくるでしょうが、あまり難しく考える必要はありません。そうした問題を検討していく事は、御社の今までの仕事のやり方全体を分析、検討、改善する事につながるので、必ず解決方法は見つかりますし、かえって生産性が上がった、という話も聞かれます。
    <人財確保のためにも>
    これから予想される人材難の時代を見越して、人財の確保・維持・活用の観点からも,中小企業でこそ,導入したい制度です。導入する場合の費用負担に対し、行政の助成金が活用できることもありますので、是非積極的に検討してみてください。

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