在宅勤務・テレワークの労務管理

テレワーク勤務規程等の新設をお勧めします。

テレワーク勤務に伴う労働条件の変更手続きや、運用ルールなどの明記について、就業規則の付属規程としてテレワーク勤務規程を新設することをお勧めします。テレワーク勤務規程には、テレワークの定義（就業場所も含む）、就業規則本則との関連を明記します。次に、対象者や対象業務を明記しますが、ここでテレワーク勤務を導入する目的を整理する必要があると考えます。
従前のテレワーク勤務は育児・介護等との両立支援を目的としたものですが、新型コロナウイルス感染症が蔓延している時点においては、自然災害発生時あるいは感染症蔓延時等の事業継続を目的とした業務命令によるテレワーク勤務の導入を検討することもあると思います。よって、テレワーク勤務規程には、テレワークの目的の違い（従業員希望か業務命令か）に応じた取扱いを明記したほうが良いと思います。
いずれの場合でも、テレワークを許可・承認の基準や、取り消しの基準、そしてテレワーク期間中に事業所への出勤命令ができる旨を明記しましょう。
重要な労働条件である、労働時間・休日・休暇・賃金について対象労働者に通常適用される就業規則と異なる部分については、漏れなく明記する必要があります。例えばテレワーク勤務により短時間勤務となる者の賃金・賞与・退職金の扱い、深夜勤務や休日勤務の禁止や、通勤手当の実費支給等です。
そして、通信費、消耗品、光熱費などの費用負担や会社との連絡体制についても明記しましょう。
対象労働者に通常適用される就業規則の服務規律に加えてテレワーク勤務時に適用される就業上のルールも明記しましょう。例えば、出退勤の連絡方法、情報の取り扱い等です。
労災については、テレワーク勤務であっても業務起因性と業務遂行性の2つの要件を満たせば認定されると思われます。自宅の執務環境については、プライバシーへの配慮のため会社が介入することは難しいため、当該社員にテレワーク中の作業環境のガイドラインを示し、できるだけ作業環境を整えるように教育しましょう。
「自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備」（厚生労働省ホームページより）
https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/000546922.pdf
さらに、労働時間管理の不備による長時間労働による健康障害の予防に留意する必要があると思います。テレワークにおける長時間労働等を防ぐため、次のような方法を推奨します。
　１．時間外・休日・深夜にメールを送らない
　２．時間外・休日・深夜は社内システムへのアクセスを制限する
　３．テレワーク勤務では時間外・休日・深夜労働等を原則禁止する
　４．長時間労働等を行う労働者へ注意喚起する
なお、派遣労働者にテレワーク勤務をさせる場合には、就業場所の変更になるため、労働者派遣契約の変更が必要になることがありますので、ご留意ください。
厚生労働省ホームページに新型コロナウイルス感染症に関するQ&A（労働者派遣について）問1に変更例がありますので、参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000620811.pdf