大阪の中小企業支援機関。 大阪産業創造館(サンソウカン)

求人採用でよく聞く「求める人材像」どうすれば明確になりますか

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  • 求人採用でよく聞く「求める人材像」どうすれば明確になりますか

    ネットなどで「人材採用には『求める人材像の明確化』が大事です」などといった話を
    よく見かけます。どうすれば明確にできますか?

    求人の原点に戻って、順に明確化することをお勧めします。


    求人ノウハウ・求人戦略でよく語られる
    「求める人材像 / 人材要件の明確化」

    ですが、実際には言葉で表現し、自社で共有することは難度が高い作業。
    ともすれば、その人材像は”よくある言葉”で表現された
    "あるある人材像"になりがちです。

    たとえば、採用ページなどでよくみかける
    「コミュニケーション能力がある人」

    このままでは、
    ・営業系職種に必要な対外的コミュニケーション能力
    ・事務系職種に必要な対内的コミュニケーション能力
    どちらを求めているかよくわかりませんし、
    その具体的なスキルも不明瞭です。
     
    「求める人材?だれでもいいから採用できればそれでいい」
    そんなわけはありません。求人の原点に戻ると
    「うちの会社のこの仕事で、しっかり成果を出してくれる人材」を求め、採用したいはず。
    明確化のプロセスで大切にしたいのは、その原点です。
     
    1.【ジョブ】:求人する職種
        ▽
    2.【タスク】:仕事の内容を細かく分解したもの・作業
        ▽
    3.【スキル】:仕事をするのに必要な技術・技能 
     ・日々その業務は、どうやって進めていくのか?
     ・どんな人とかかわって、どんなツールを使うのか?
     ・そのためにどんな経験・スキル(技術・技能)があることが望ましいか? など

    このように、【ジョブ】⇒【タスク】⇒【スキル】の順に
    ブレイクダウンして「求める人材像」を明らかにしていくことは、
    面接基準の策定や求人票のコピーライトにも転用できるリソース
    一気通貫した自社の求人戦略の幹となります。

    ちなみに、2020年3月に厚生労働省が運用を開始した
    「職業情報提供サイト(日本版O-NET)」では、
    約500の職業情報から職務要件の明確化・可視化を
    サポートする「企業向け人材採用支援ツール」を実装しています。

    このようなツールを活用して、
    自社向けにアレンジしていくこともひとつの方法です。
     
    「今、自社が求める人材とは、どんな人?」
    求人広告を出す前に・採用面接を行う前に一度検証してみてください。

回答した専門家
人事、組織

野間 信行

今や人材確保は、経営の最重要課題。「求人から相談できる社労士」が御社の採用活...

■お金をかけて募集しても・・ ■どこに求人をだせば・・ ■なにをどうアピールすれば・・
「求人とは集客、求人票も広告」です。「どこに出すか?」よりも「だれに・なにを・どう伝えるか?」
”応募がある求人”その考え方の本質は、広告・広報のそれとなんら変わるところはありません。
2012年開業以来、求人票一筋。求人票診断から具体的な書き方の助言まで。
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