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大阪の中小企業支援機関。 大阪産業創造館(サンソウカン)

アルバイト・パートタイム労働者の産休・育休の取扱いは?

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  • アルバイト・パートタイム労働者の産休・育休の取扱いは?

    パートタイム労働者(所定労働日数 週3日、契約期間1月1日から12月31日の1年契約で数回契約更新あり)の女性労働者が産休や育休を取ると契約期間の全期間を休業することがありますが、産休・育休期間中に到来する契約終了時点で雇止めはできますか?

    産休・育休等を理由とした場合には、雇止めできません。


     労働基準法に定める産休は全ての労働者が対象となりますので、パートタイム労働者も産休を取得することができます。期間雇用者であっても次の①と②のいずれにも該当する場合には育休を取得することができます。
     ① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
     ② 子の年齢が1歳6か月までの間に雇用契約が更新されないことが明らかである者を除く
     「引き続き雇用されることが見込まれているか否か」については、育児休業申出時点で明らかになっている事情に基づき判断します。つまり産休・育休を取得しなければ契約は更新されていたか否か等により判断します。
     また、次の①〜③のいずれかの場合には、労使協定の締結により育休取得の対象者から除外することができます。
     ① 入社1年未満の労働者
     ② 申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
     ③ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
     産休取得を理由とする雇止めは男女雇用機会均等法で、育休取得を理由とする雇止めは育児・介護休業法で禁止されています。産休・育休を取得することができる労働者が産休・育休取得を希望している場合は、その休業により労務の提供が得られない期間についても雇用契約を更新する必要があります。
     平成27年1月に出された通達(育児発0123第1号)によると、「妊娠・出産・育休等の『事由の終了』から1年以内に雇止め等の不利益取扱いがなされた場合には、妊娠・出産・育休等を契機とした不利益取扱いと判断される」ということです。今回の事例では、育休を取得することができると考えられますが、平成27年7月1日から1年間育児休業を取得し、平成28年7月1日に復帰したとすると、復帰後の最初の契約満了日は平成28年12月31日となりますが、事由の終了が平成28年6月30日であり、6ヶ月しか経過していないため、平成28年12月31日時点での雇止めは、通達によると不可となります。

回答した専門家
労務管理

林 利恵

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