大阪の中小企業支援機関。 大阪産業創造館(サンソウカン)

従業員を関連会社に出向させる時の注意点は?

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  • 従業員を関連会社に出向させる時の注意点は?

    弊社は関連会社が複数あり、今後、従業員を出向させようと考えております。これに当たり、労務管理上注意する点などありますか?

    出向の種類によって対応および注意点は異なります。


     出向には在籍出向と移籍出向の2種類があり、各々についての対応・注意点を説明します。
     在籍出向とは、元の会社との労働契約を継続させたまま、他の企業に赴き労務の提供をするというものです。この場合、出向先企業においても労働契約を結ぶこととなり、二重の雇用契約が成立することとなります。出向期間が終了した場合は、出向元での業務に戻ります。在籍出向の場合、原則として就業規則に明記することによる包括的同意が必要とされています。単に「従業員に出向を命ずることがある」と謳うのみでは十分とは言えず、出向の理由・出向先の範囲・出向期間・出向中の労働条件等について明らかにすることが必要です。また、出向者に適用される就業規則については、あらかじめ、出向先と出向元との契約により決定されます。一般的に、身分にかかわる事項(退職・解雇・懲戒など)は出向元の就業規則が適用され、勤務に関わる事項(労働時間・休憩・休日など)は出向先の就業規則が適用されます。年次有給休暇は、継続勤務とみなされ、出向元で付与された年次有給休暇を出向者は出向先で請求することができます。
     一方、移籍出向(転籍ともいいます)は、元の会社との労働契約を終了させ、他の企業と新たに労働契約を結ぶことをさします。この場合、いったん退職することになるため、包括的同意では足りず、個別の同意が必要となります。就業規則についても、当然のことながら移籍先の就業規則が適用されます。年次有給休暇も、継続勤務とはみなされず、移籍前の会社で取得した年次有給休暇を請求することはできません。
     以上を踏まえ、在籍出向とするのか、あるいは移籍出向とするのかをお考えになり、就業規則等整備をしてください。

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