今までいただいたご質問の中で多かった質問とその回答例です。
詳細画面から専門家に、メール相談や直接会っての面談などを申し込むことができます。
-
Ｑ
教育訓練を計画的に実施したいが、留意点について知りたい
わが社では、今まで計画的に教育訓練を実施していませんでした。今後は人材の早期育成と定着を図るため、教育訓練計画を作成したいと考えていますが、どのようなものを作ればいいのでしょうか。
回答の続きを読むＡ求める人材像をはっきりさせ、人事制度と連動をはかりましょう。
長期的な考えを持たずに教育訓練を行っていると、効果はあまり期待できません。計画を立てることで、方向性が定まり、従業員も意欲を持って能力開発に取り組んでいくことができます。教育訓練関連の助成金も計画の作成が前提になっているものもあるようです。教育訓練計画を作成し、効果的かつ効... -
Ｑ
人事評価制度を整備したいが、留意点は何か
わが社では今まで人事評価を実施してきませんでしたが、会社として頑張った人に、より報いてあげるため、人事評価制度を整備したいと考えています。効果的な人事評価制度にするために留意点を教えてください。
回答の続きを読むＡ公正な処遇、人材育成に結びつくようにする必要があります。
人事評価の目的は大きく２つあります。一つは公正な処遇、もう一つは人材育成です。やってもやらなくても処遇が同じでは、従業員が真剣に業務に取り組みません。頑張った人には報いるということが必要です。そして、会社として従業員にどういった能力を発揮してほしいのかなどを明らかにし、会社... -
Ｑ
人材育成という観点から、社員のどの様な点を人事評価すればよいのでしょうか。
業績の向上にはやはり社員の成長が不可欠だと実感しております。人材育成につながる人事評価（考課）を行うために、具体的のどのような評価項目で評価すべきでしょうか。一般的な事例等があれば教えてください。
回答の続きを読むＡ「結果」と「プロセス」の両方を客観的に評価することが肝心です。
人事制度全体の役割を一言で言えば「なってほしい人材になってもらう」ための仕組みです。その中で、人事考課制度の役割は、実際に個々の社員が、「なってほしい人材にどれだけ近づいているか、その充足度・達成度を定期的に観察し分析する」ということにあります。この人事考課によって、各人ごとに、何ができていて何ができていないかが明らかになります。あるいはどこが優れていて、どこが弱点であるのかが明らかになります。そして、その結果を踏まえて個々の計画的な育成や適正な配置、あるいは給与や賞与などの処遇決定に利用されていきます。人事考課では、結果とプロセスの両方をしっかりと評価するということが肝心です。１９９０年代を中心に流行した成果主義人事制度の最大の失敗は、短期的な成果を重視し、かつ給与や賞与への反映手段としてのみ利用して点でした。これは単なる「結果査定主義」でしかありません。社員の成長を促し... -
Ｑ
人材育成が苦手です。何かいい方法はありませんか？
人材の育成に苦心しています。何か、簡単に取り組める方法はありませんか？
回答の続きを読むＡ人材育成は相互の理解が基本です。まず相手に興味・関心を持ちましょう。
人材育成は企業の成長を左右する重要な部分です。会社に必要な要素として、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」と言われるうちのトップに来る要素です。人材の育成はどの企業も苦戦し、苦心しています。ご相談者の会社のみ人材育成で苦心している訳ではないですから、安心して取り組んでください。人材の育成の基本は相互理解です。相手の事を知り、会社の事、担当者、経営者の事をわかってもらう事が大切です。その方法は相手に興味を持つ事です。社員さんに会社や経営者に興味を持ちなさいという事は通常言えませんし、言ってもその様にはなりません。まずは経営者、会社側から興味を持って取...
回答者販売促進・広告戦略戸田 浩司 -
Ｑ
社員が増えたがレベルが下がって困っている。業務遂行能力を上げる方法を教えて欲しい
飲食店を色々と経営しており15店舗まで拡大して社員も増えたのですが、私が巡回する一店舗あたりの頻度も減っている事もあり、店舗の状態が悪く売り上げが下がってきたので店長や社員の意識を高める方法を教えて下さい。
回答の続きを読むＡ店長に役割と機能を教え営業利益で評価する体制を作りましょう
社員が自主的に仕事をする理由は上司に褒めてもらう、怒られるなど直接的な感情から生まれる事を理解して下さい。会社の為に働くより、自分を認めてくれる上司の為に働く事が多いのが現状です。
店舗組織を作る原則として ①ルールの共有(マニュアル含む) ②目標の共有(P/L営業利益) ③役割分担と情報の共有 ④上司の承認で協働意識・帰属意識が生まれます。
簡単に言えば業務遂行能力を上げる為には、①〜④を基...
回答者店づくり・店舗運営堀越 昭夫 -
Ｑ
知的資産経営は企業にとってどんなメリットがありますか？
知的資産経営ということを聞きました。これは、企業にとってどのように使えるものなのか、活用方法を教えてください。
回答の続きを読むＡ経営強化・改善、組織活性化、新規顧客開拓などに活用できます。
知的資産とは、企業の見えざる資産です。具体的には、その企業特有のノウハウ、工夫、習慣、技術・技能、経営理念、組織風土、対外的な信用力、供給会社等との協力関係やネットワークなどを言います。
知的資産経営とは、自社の知的資産を活用した経営を行うことです。知的資産を活用するためには、自社の知的資産をまず社内で共有化する必要があります。そのために、社員間で議論しながら、自社の知的資産を洗い出し、知的資産経営報告書としてまとめていきます。
作成した報告書は、経営ツー...
回答者マーケティング戦略片山 祐姫 -
Ｑ
FC本部ですが売り上げが低迷していて加盟店から訴訟をされそうです
現在カレーの店を直営店5店舗と加盟店15店舗の合計20店舗運営しているFC本部ですが全体的に売り上げが低迷で、加盟店の中にはグランド―オープンから売れない店も出てきており、各オーナーからもクレームが出始めています。どの様に対応すれば良いでしょうか?
回答の続きを読むＡ商売(マーケティング)の原理原則、FC本部の理念の部分に戻る事です。
加盟店の場合特に初めての独立開業の店舗が赤字続きだとどうしても本部との関係は悪くなりますので、悪化する前に少しでも早くに対応をする事だと思います。実際の過去の事例からすると売り上げが大きく予測から下方修正された場合に訴訟が起きるケースが多いと思います。
訴訟理由は、「売上予測と違う」、「店舗指導員のレベルが低すぎる」、「支援体制が無い」などが多いと思います。
そこで本部サイドとしては加盟店の売り上げ改善に向けて活動をし...
回答者店づくり・店舗運営堀越 昭夫 -
Ｑ
営業マンの人材育成はどのようにすれがいいですか？
営業マンの人材育成がなかなか進みません。
どのように取り組めば、人材育成のスピードアップができますか？回答の続きを読むＡ営業のステップ化とロールプレイングに取り組んで下さい。
①「営業のステップ化」②「ロールプレイング」
③「営業ツール」
④「Ｑ＆Ａ」
という順に取り組んで下さい。
①「営業のステップ化」とは、現在の営業をステップ分解して、「見える化」してゆくという事です。営業マンの人材の育成スピードを上げるためにも、営業のマニュアル化をしてゆくというイメージです。営業をス...
回答者販売促進・広告戦略戸田 浩司 -
Ｑ
飲食店を3店舗経営しているが利益が出ない、人材育成と組織つくりを教えて欲しい
焼き鳥屋を現在3店舗経営しているが、店長のレベルで売り上げにばらつきがある。
色々と注意したいこともあるが、機嫌を悪くして急に辞められても困ると思い、中々人材育成が出来ません。他の飲食店はどの様にしているのですか?回答の続きを読むＡ部下の機嫌を取るのではなく、お客様に満足してもらい店舗を継続(利益を出す)する事が経営者の仕事です。
一般的ですが、従業員は働きがいを本来求めていると思います。単なる労働環境の改善(気遣い)は働きやすさを改善できますがモチベーションになる事はなく、更に次の要求が提示される事が多いと思います。そこで、利益を確保する為には、売り上げが必要で、また経費削減も必要ですが、実際に行動するのは店舗にいるアルバイトです。
よって店長の仕事は人材育成と計数管理が全てと言っても過言ではないと思います。
店長に仕事に対する向上心を常に持たせるための考え方を説明します。
店長の働きが...
回答者店づくり・店舗運営堀越 昭夫
