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大阪の中小企業支援機関。 大阪産業創造館(サンソウカン)

    ?헪で検索した結果(214件中 1件目~10件目を表示)

  • 雇入れ時の労働条件通知書又は雇用契約書についての留意点。

    労働者との雇用契約に契約書を交わす必要はありますか?必要であればどのような内容にしなければいけないですか、また昇給など労働条件が変わるたびに書面の交付が必要でしょうか?

    法律上、雇用契約の成立自体に契約書は要件とされていません。ただし労働基準法により、使用者から労働者に対して労働条件を記載した書面交付義務が課されています。
    雇用契約に関しては民法第623条に「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と定められています。つまり、雇用契約は、労働者の「御社で働きますよ」と使用者の「あなたの労働に対して賃金を支払いますよ」の意思表示があれば成立しますので、契約書がなくても口約束で契約は成立(諾成契約)します。
     ただし、口約束では労働者が不利益な扱いを受ける可能性があるという観点から、労働基準法(以下「労基法」)第15条において、使用者に労働条件の書面交付義務が課されています。したがって法律では雇用契約成立自体に「契約書」が必要という要件はないので、労基法第15条に定められている労働条...
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  • Webを活用したB to Bビジネスの新規開拓をする方法

    B to C企業が、ホームページやSNSを使って知名度や売上向上につなげているイメージはありますが、当社はB to Bビジネスをしています。B to BでもWebで新規開拓できますか?

    BtoBビジネスの販路開拓は、Web活用が効果的です。
    企業には解決したい問題(ニーズ)があり、価格や技術力、品揃え、品質、納期対応など、その条件が明確にあるため、B to CビジネスよりもB to Bビジネスの方がWeb活用で成果を上げやすいと考えています。
    しかしながら、取引構造が硬直的なためホームページは必要ない、当社と同じような技術を持つ企業は限られている・業界内で知名度があるからわざわざからPRしなくても問い合わせがくる、と考えているB to B企業の経営者も多いです。みすみすビジネスチャンスを逃しておられ、もったいないことです。
    ...
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  • ホームページのアクセス解析で売り上げを伸ばす

    ホームページからお問い合わせを増やして、売上をアップさせたいです。
    専門書を読んでいたらアクセス解析をしましょうと書かれています。社内で取り組む場合、どのようにしたらよいでしょうか?

    実施面では仮説と検証指標の設定、運営面では社内体制や予算設定が大切です。
    ホームページにアクセス解析ツールを導入することで、どのくらいの人がホームページに訪れているか、どこから来ているかに始まり、詳細なマーケティング情報を得られます。
    アクセス解析ツールは様々ですが、代表的なものに無料(2018年7月時点)で使用でき、
    インターネットや書籍で情報を得やすいGoogle Analytics(グーグルアナリティクス)があります。

    アクセス解析にあたって必要なのは、どうしたら成果が出るのかという仮説と、その成果を図る指標です。
    仮説...
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  • 人事評価(考課)に対する社員の納得性を高めるにはどうしたらいいですか?

    社員の目標管理を行いSABCDの5段階評価をつけて、昇進や給料に反映させるようにしました。どうも評価結果に納得していないように感じるのですが、どのように納得性を高められるか教えてください。

    評価者(考課者)研修を実施して、制度の運用面の課題確認やスキルアップを図ってはいかがでしょう。
    人事評価(考課:以下「評価」のみで記載)に対する社員の納得性は、「人事評価制度:仕組み」自体が正しいかどうかだけでは語れない、永遠の課題です。
    その対応の一つに評価者研修があり、評価者となる上司の採点(評価)方法や評価のフィードバックスキルを継続的に高めていくことが大切です。

    評価の納得性が低くなるきっかけとして、社員同士の評価結果の見せ合いがあります。
    自己評価と会社の評価にギャップが大きいと、「あいつはSなのに、...
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  • キャリアパスって何?キャリアパスを示すメリットは?

    最近、キャリアパスという言葉を耳にしますが、キャリアパスって何でしょうか?企業や従業員にとって重要なことでしょうか?

    キャリアパスとは、企業内における「キャリアアップの道筋」のことです。示すことで、従業員の定着やモチベーションアップにつながります。
    少子高齢化による労働力人口の減少により、雇用の確保がますます難しくなっていきます。そんな中で最近、キャリアパスという言葉を耳にする機会も増えてきたのではないでしょうか。特に介護事業所などでは、処遇改善加算を受けるための要件となっているので、よく御存じの方も多いかと思います。キャリアパスとは、ひと言でいうと企業において従業員がどのようにキャリアを積んでいけるかという道筋のことです。従業員の「この会社にこのままいて自分は将来どうなっていくのだろうか?」という不安をなくすために、キャリアパスを示すことによって、モチベーションを上げ、雇用の確保にもつなげていこうというものです。
    例えば、具体的には次のような仕組みを作ります。
    1、キャリアアップするための職位の階層を作る
       例)一般職3級→ 2級→ 1級→ 管理職2級→ 1級など
       効果=社内でどのようにキャリアアップしていけるのかが分かる
    2、階層ごとに求められる業務内容、能力等を設定
       例)一般職1...
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  • 初めて就業規則を作成するときに気を付けるべきこと。

    初めて就業規則を作成しようと思っているのですが、どのようにして作成すべきでしょうか?インターネットや書籍に雛形が出ていますが、そういったものを利用しても良いですか?また、取りあえず正社員のものだけを作ればよいでしょうか?

    就業規則は労働契約の一部となりますので、常に自社の実態にあったものにする必要があります。また全従業員を対象としなければなりません。
    就業規則については、労働契約法第7条に「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則の内容は労働契約となる。」と定められています。つまり、就業規則に規定されていることは、不合理な規定ではなく、周知されている(従業員がその内容を確認できる状態になっている)のであれば労働契約となりますので、事業所ごとの実態にあった内容にしないと後にトラブルとなる可能性が高くなります。インターネットや書籍の雛形などをもとに作成すること自体はかまいませんが、そのまま使うという事は絶対に避けるべきであり、それぞれの事業所のルールに合ったオリジナルの内容で作成しなければなりません。また、労働基準法(以下「労基法」)第89条において、常時10人以上の労働者を使用する事業所には就業規則の作成・届出義務が課されていますが、労基法における「労働者」に、正社員やパートタイマー等の区分はありませんから、すべての労働者を対象とした就業規則を作成する必要があります(派遣労働者については派遣元事業所にて作成)。ただし、パートタイマーやアルバイト等について、就業規則本則から除外して別途に規程(パートタイマー規程等)を作成することは、就業規則本則においてその旨(パートタイマーは除外又は別規程へ委任する旨)を明確にしておけば問題ないとされています。
    法律上、就業規則に定めないといけない事項については、労基法第89条に定められており、法律遵守で作成していただくことは勿論ですが、それだけではなく、例えば使用者が従業員に守ってもらいたいこと(服務規律)や従業員が問題を起こした時の対応(制裁規定)など、必ずしも法律義務となっていな...
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  • 高年齢者を上手く活用し、戦力化するためには

    少子高齢化ということもあり、今いる60歳以上の方にできるだけ長く頑張ってもらおうと思っていますが、会社としては今後、高年齢者活用をどのように進めていけばよいでしょうか?

    能力を活かし、やりがいをもって働ける環境づくりが大切
    日本では少子高齢化が進んでいますが、この現象は企業の中でも同じで、今後ますます若い働き手の獲得が難しくなることが予想されます。そういう状況の中、今いる人材の定着率を上げ、できるだけ長く働いてもらうということが大切になります。育児・介護、看護や疾患等で就労に制限がある方もそうですが、定年後の高年齢者の活用も重要です。現在、企業には65歳までの継続雇用が義務付けられていますが、内閣府のある調査資料では実に7割近くの方が65歳以上も働きたいと回答しています。この経験もあり働きたいと思っている高年齢者を上手く活用していかない手はないと思いますが、高年齢者をあらためて戦力として上手く活用していくためには、そのための取り組みが必要となります。
    大きくは
    ①高年齢者でも生き生きと働くことができる環境づくりと
    ②高年齢者のモチベーションアップが必要だと考えます
    具体的には、例えば
    ・企業として高年齢者は戦力であるという方針を示すこと(トップダウンメッセージ)
    ・高年齢者に対しての成長の機会の提供(教育研修等)
    ・65歳超で...
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  • ダラダラと長時間しない、効率的・効果的な会議をするにはどうしたらいいですか?

    会議を長時間したけれども結論が出ない、いつも同じ人ばかりが発言する、若手の発言が少ない、結局責任者の一声で決まってしまう、等の問題を感じています。
    どうすれば会議をうまく機能させることができますか。

    会議の進行役「ファシリテーター」を育成してはいかがでしょう。
    会議を効率的・効果的にするには、会議の目的や議題、討議順序を事前共有する等の「準備」、会議参加者の活発な議論や意思決定を促進する「進行」、決定事項を次の会議までに実行するための「フォロー」を行うことが大切です。

    今回のご相談は、会議の「進行」改善することにポイントがあり、会議で進行役を担う人「ファシリテーター」の育成が肝要と考えます。

    ファシリテーターは、プロジェクトの課題遂行のために開催される会議のプロセス(進行)に責任を持ちます。ファシリテーターは、ただ議長をするのではなく、...
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  • 事業計画書はどうやって書けばいいのですか?

    銀行に融資をしてもらうために、事業計画書を書いて提出しなくてはいけません。どうやって書けばいいのでしょうか?

    事業計画書のフォーマットを「埋めていく」という作業は絶対にやめてください。
    事業計画書を書く前に、以下について整理をしてください。

    (1)あなたがいま行っているビジネスで、あなたのお客様はどんなハッピーを得ることができるのですか?(対象顧客、提供商品・サービス の明確化)

    (2)なぜ、そのハッピーが実現するのですか?(リソース、強み の明確化)

    (3)そんなお客様の「満たされない思い」は何だと考えますか?...
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  • パートやアルバイトにも年次有給休暇を与えなければならないか?

    弊社では、正社員だけでなくパートやアルバイトも雇用しています。正社員には年次有給休暇を与えていますが、パートやアルバイトにも年次有給休暇を与える必要はあるのでしょうか?

    要件に該当すれば、年次有給休暇を与えなければなりません。
    使用者は、その雇い入れの日から起算して6カ月間、継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
    継続勤務年数ごとの付与日数は表1の通りです。
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