感染症による出勤停止の実務的対応

症状があれば無給、症状がなければ有給とする可能性が高いです。

※ 新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の感染症法（感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律）上の位置づけが２類相当であった場合を前提にした回答です。

１．症状の有無にかかわらず、従業員が感染した（PCR検査陽性）場合新型コロナウイルス感染症に感染している従業員は行政による就業制限の対象になるため、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しません。よって、賃金や労働基準法第26条の休業手当は不要です。
但し、健康保険に加入している従業員は傷病手当金の支給対象になり得ます。国民健康保険・後期高齢者医療制度に加入している従業員も新型コロナウイルスに感染（または感染疑い）のため休業した場合は傷病手当金の対象になり得ます。待機期間（連続3日）の賃金は無給ですので、欠勤か年次有給休暇で処理します。
なお、この休業が業務上災害の対象になる場合は、労災による休業補償（最初の3日間は会社が補償）を適用します。

２．症状は有るがPCR検査陰性である場合
PCR検査陰性で新型コロナウイルス感染症の確定診断に至っていなくても、発熱や風邪症状等が有り、療養のため労務に服すことができない場合は、上記に準じて無給として差し支えありません。

３．感染者（PCR検査陽性）の濃厚接触者で、社員本人に症状が無い場合
感染拡大予防の観点から他の従業員に対する安全配慮義務を尽くすため、症状が無く、感染が判明していない（つまり、労務の提供が可能）従業員に対しても、出勤停止（在宅勤務、自宅待機等）を命じる必要があります。これは、経営・管理上の必要性によることから、在宅勤務の場合は、在宅勤務に応じた賃金を、自宅待機の場合は、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要があります。なお、当該従業員の体調が悪化し労務の提供ができなくなった場合は、上記１または２の対応になります。

（回答日：2024年10月4日）