大阪の中小企業支援機関。 大阪産業創造館(サンソウカン)

うつ病で欠勤や休職を繰り返す社員への対応は?

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  • うつ病で欠勤や休職を繰り返す社員への対応は?

    うつ病で休職後、主治医から就労可の診断書が出たので、復職しましたが、その社員が何度も欠勤を繰り返し、職場で問題になっています。ちなみに当社は社員数50人未満のため、産業医はおりません。

    主治医と連携を図りながら職場復帰のフォローアップを行いましょう。


    主治医の診断書の就労可の内容については、厚生労働省の「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」によると、「主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です」と指摘されています。
    ですので、復職手続きの一環として、労働者から復職の意思が伝えられた時点で、当該労働者の同意を得た上で、あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供し、労働者の状態が就業可能であるという回復レベルに達していることを主治医の意見として提出してもらうようにしたほうが良かったです。
    御社には産業医が選任されていないので、人事労務スタッフ等が主治医や地域産業保健センターなどの外部資源を活用しながら復帰の可否について判断を進めることになります。地域産業保健センターでは、労働者数50人未満で産業医選任義務のない会社が労働安全衛生法に定められた保健指導などの産業保健サービスを無料で受けることができます。(http://www.osakasanpo.jp/sanpo-center/)
     今回のケースのように、職場復帰後に、突発的な休業等が職場復帰決定時に想定していた程度を超えるような場合には、主治医の診断書の提出を求め、必要があれば治療のために休職させるようにさせましょう。
    休職期間が満了した場合の取扱いは就業規則の定めによります。期間到来による自動退職となる規定を設けて、解雇としない取扱いをすることが多いです。
    退職となる場合には、当該労働者の生活不安を緩和するためにも、傷病手当金や障害年金に関する助言をすると良いでしょう。

回答した専門家
労務管理

林 利恵

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