【ワークショップ】
いつもの職場で、稼ぐチームを育てる！「学ぶ職場」づくり実践塾

適切な責任と権限が与えられ、学びと行動をお互いに支援できる職場に

「同業他社がこれまでと全く違う事業に乗り出していた」「異業種と思っていた会社がいつのまにかライバルになっていた」・・刻々と変化する経営環境の中で、毎日同じ業務を繰り返すだけの会社は確実に取り残されてしまいます。
企業として成果を上げ続けるためには、お客様のニーズやその変化を細やかに読み取って、業務を改善したり、新しい価値を生み出し続けることが求められます。
どうすればそんなことができるようになるのでしょうか。

その鍵は、お客様に一番近い現場の社員が、日々の業務の中で得られた経験を元に、自ら考えて実践していく職場、すなわち、「学ぶ職場」をつくるところにあります。

「学ぶ職場」づくりには、大がかりなしかけを導入する必要も、経営者や社員がむやみに仕事を増やす必要もありません。
効果的な振り返りとサポートの方法を知り、日報や面談の仕組みを整えること、日常の業務をプロジェクト化すること、といった小さな工夫を組み合わせることで、いつもの職場を「学びの場」に変えることができるのです。

この講座は、「ロールプレイやワークショップを使った体験的な学び」、「会社ですぐに使っていただけるツールの提供」、「他業種・他社の同じ立場の人との知恵の共有と学び合い」を通して、具体的な成果につながるように設計されています。

これまでにご参加いただいた企業様の中には、講座の期間中から職場の変化を実感されたという意見もいただきました。
また、連続講座終了後も、経営者と現場スタッフが一体となって新たなビジネスモデルの開発にとりくんでいるという事例がいくつも生まれ、
「スタッフ一人ひとりが利益があがるであろう取り組みを考えるようになりました。」
「個人ではなくチームで取り組む事によって大きな利益が出る（ことがわかった）」
「社内新規案件立上げの際、講座で学んだことを活かすことができた。」
等々多くの声をいただいています。

人と組織が成長する「学ぶ職場」づくりに取り組んでみませんか。

第1回目　「学ぶ職場」の基礎理論

・『これからどんな人材・組織が必要か』

変化と競争の激しい環境の中で、新たな価値を生み出す人材や組織のあり方について考えます。

・『「学ぶ職場」の条件』

人が自ら能動的に学ぶアクティブラーニングの仕組みと、それがうまく機能するためのプロセスについて学びます。

・『組織が育つ三つの原則』

組織が成長するために必要な、①相互作用、②認知的コンフリクト、③形成的評価の三つのプロセスを日常のマネジメントに取り入れる手法を学びます。

・『職場学習レベル診断』

自社が「学ぶ職場」になりやすい環境か、また何に力を入れれば「学ぶ職場」になりやすいのかについて、簡単なチェックシートを用いて診断します。

※第1回目終了後、交流会を実施する予定です。

第2回目　「学ぶ職場」を作るプロジェクト

・『利益に対する責任と権限』

現場スタッフ、管理者、経営者のそれぞれにとっての利益責任を明確にし、それらを高めるための基礎知識を学びます。

・『「現在の利益」を増やす工夫』

経営者、管理者、現場スタッフそれぞれの立場で、必要な利益の上げ方の定石を学びます。

・『業務のプロジェクト化』

営業／経常利益を上げる工夫や改善が継続できる組織づくりに必要な考え方とマネジメント手法を学びます。

・『利益を上げるプロジェクト』

直近の利益を高めるための簡単なプロジェクトを設計します。また、そのプロジェクトの効果的な実践方法を学びます。

・『プロジェクトのキックオフ』

設計したプロジェクトを始めるための動機づけと目標設定の手法を学びます。

第3回目　「学ぶ職場」の成長支援(1)　日報編

・『人が育つプロセス』

仕事の成果を左右する、①知的能力、②社会的能力、③思考行動特性の三つの能力が伸びる状況と、部下の成長を促す支援の方法について学びます。

・『日報による形成的評価』

日報を単なる業務報告で終わらせず、部下の行動変容を促すための方法を学び、自社で活用するための工夫を考えます。

・『ケース学習：日報を通した支援』

実際の日報をもとにしたケース教材を用いて、管理者としてどのように支援することがチームメンバーの成長に繋がるかを学びます。

・『人材を育てる評価指標と上司の問い』

人材の成長を促進する評価指標と、その運用で用いる①事実関係、②証拠と論拠、③今後の改善という、最も重要な問いの使い方を学びます。

第4回目　「学ぶ職場」の成長支援(2)　面談編

・『面談の目的』

①進捗管理と②学びの促進という面談の二つの目的と、それぞれに適した方法について学びます。

・『ロールプレイ：進捗支援の面談』

実際の営業社員の例をもとにしたケースを用いて、1対1の進捗支援面談で、仮説の精度を高め成果につなげるために、どのような支援／問いが適切であるかを議論します。

・『ロールプレイ：学習支援の面談』

学びの促進のためのモニタリングで有効なモチベーションの変化とその原因を深掘りする面談手法について学びます。

その上で受講生同士で実際に面談を行い、どのような面談が効果的であるかを議論します。

・『面談に必要な要素』

面談の目的を踏まえて、自社でどのような面談を行うべきか、そこにどのような工夫をするのがよいかを考えます。

第5回目　成果確認と今後の活動

・『成果と学びの共有』

宿題シートを元に、現場での取組の内容と成果、プロジェクトを実践する過程で得られた学びを共有します。

・『学ぶ職場づくりのポイントの整理』

「学ぶ職場」が作られるプロセスを再整理しつつ、そこでの管理者の役割を学びます。

・『創発的戦略へのステップ』

「学ぶ職場」で展開できる、環境変化を社内に取り込み戦略を進化させる「創発的戦略」について学び、自社への応用を考えます。

・『ふりかえり』

この講座の学びを振り返り、さらに「学ぶ職場」になるための具体的なアクションを考えます。

松﨑　光弘（まつざき　みつひろ）氏
株式会社知識創発研究所　代表取締役CRO
東北学院大学地域協働教育推進機構　特任教授

1965年大阪生まれ。

34歳で私立大学の経営学部教授になり41歳で退職。

経産省、内閣府、中小企業庁、外資系企業等のプロジェクトで経営革新と組織開発／人材開発のカリキュラム開発およびコーディネーター養成を担当。
「複雑適応系マネジメント」、「創発的戦略」という理論を核に、学習理論や管理会計を織り込んだプログラムを企業だけでなく自治体や大学にも提供。
現在は、大手外資系企業による全国の中小企業経営革新プログラムや、宮城県の産官学連携プロジェクト（文部科学省「地（知）の拠点大学による地方創生推進事業」）に取り組んでいる。
セミナーや研修は年間数十本。

学習理論に基づいて講義とワークを効果的に組み合わせることで、「いつの間にか真剣に考えてしまう」内容になっている。