【ワークショップ】
いつもの職場で、稼ぐチームを育てる！「学ぶ職場づくり」実践塾

適切な責任と権限が与えられ、学びと行動をお互いに支援できる職場に

「異業種と思っていた会社がいつのまにかライバルになっていた」ということが起こる今の時代、毎日同じ業務を繰り返すだけの会社は確実に取り残されてしまいます。
企業として成果を上げ続けるためには、お客様のニーズやその変化を細やかに読み取って、業務を改善したり、新しい価値を生み出し続けることが求められます。

どうすればそんなことができるようになるのでしょうか。

その鍵は、お客様に一番近い現場の社員が、日々の業務の中で得られた経験を元に、自ら考えてやり方を変えていく職場、すなわち、「学ぶ職場」をつくるところにあります。

「学ぶ職場」づくりには、大がかりな仕組みを導入する必要も、経営者や社員がむやみに仕事を増やす必要もありません。
効果的な振り返りとサポートの方法を知り、日報や面談の仕組みを整えることで、毎日の仕事、いつもの職場を「学びの場」に変えることができます。

具体的な成果につなげるためのこの講座の特徴は、「ロールプレイやワークショップを使った体験的な学び」「会社ですぐに使っていただけるツールの提供」「他業種・他社の同じ立場の人との知恵の共有と学び合い」。

これまで参加いただいた企業では、講座の期間中から職場の変化を実感された方もおられました。
また連続講座終了後に自主勉強会も開催され、経営者と現場スタッフが一体となって新たなビジネスモデルの開発にとりくんでいるという事例もいくつも生まれています。

人材が成長する「学ぶ職場」づくりに取り組んでみませんか。

第1回目　チームが成長する仕組み（１）

・『チームの成長とはどういうことか』

　人の能力が発揮されやすいチームの環境作りについて、学習理論を踏まえて学びます。

・『責任利益』

　現場スタッフ、管理者、経営者のそれぞれにとっての利益責任を明確にし、それらを高めるための基礎知識を学びます。

・『稼ぐチームとは』

　営業／経常利益を上げる工夫や改善が継続できるチーム作りに必要な考え方とマネジメント姿勢を学びます。

・『チームが成長する三つの原則』

　チームが成長するために必要な、①相互作用、②認知的コンフリクト、③形成的評価という三つのプロセスを日常のマネジメントに取り入れる手法を学びます。

第2回目　チームが成長する仕組み（２）

・『アクティブラーニングと経験学習の仕組み』

　人が自ら能動的に学ぶアクティブラーニングの仕組みと、それがうまく機能するためのプロセスについて学びます。

・『学ぶ職場度チェック』

　自社が「学ぶ職場」になりやすい環境か、また何に力を入れれば「学ぶ職場」なりやすいのかについて、簡単なチェックシートを用いて診断します。

・ 『利益を上げるプロジェクト』

　利益の上げ方の定石を学び、直近の利益を高めるための簡単なプロジェクトを設計します。また、そのプロジェクトの効果的な回し方を学びます。

第3回目　チームが育つための支援

・ 『人材が育つプロセス』

　仕事の成果を左右する①知的能力、②社会的能力、③思考行動特性の三つの能力が伸びる状況と、それを促す支援の方法について学びます。

・ 『形成的評価ツールとしての日報』

　日報を単なる業務報告で終わらせず、部下の行動変容を促すための方法を学び、自社で活用するための工夫を考えます。

・『ケース学習』

　実際の日報をもとにしたケース教材を用いて、管理者としてどのような支援／問いを与えることがチームメンバーの成長に繋がるかを学びます。

・ 『問いの立て方』

　モニタリングで重要な三つの問い、①事実関係、②証拠と論拠、③今後の改善の使い方を学びます。

第4回目　進捗モニタリングの手法

・ 『モニタリング』

　モニタリングには①進捗管理と②学びの促進という二つの目的があります。最初に進捗管理のためのモニタリングで重要な仮説の精度を高めるための手法を学びます。

・ 『ロールプレイ』

　実際の営業社員の例をもとにしたケースを用いて、1対1の進捗管理モニタリングで、どのような支援／問いが適切であるかを議論します。

第5回目　学びを促進するモニタリング

・『学びを促進するモニタリング』

　学びの促進のためのモニタリングで有効なモチベーションの変化とその原因を深掘りする面談手法について学びます。

・ 『モニタリング演習』

　「モチベーショングラフ」を用いた面談を実際に行い、どういったモニタリングが効果的であるかを議論します。

第6回目　成果確認と今後の活動

・『成果共有』

　宿題シートを元に現場での取組の内容と成果を共有します。

・ 『学ぶ職場づくりのポイントの再整理』

　学ぶ職場が作られるプロセスを再整理しつつ、そこでの管理者の役割を学びます。

・ 『今後の活動』

　この講座の学びを振り返り、さらに「学ぶ職場」になるための具体的なアクションを考えます。

松﨑　光弘（まつざき　みつひろ）氏
株式会社知識創発研究所　代表取締役CRO
東北学院大学地域協働教育推進機構　特任教授
博士（学術）

1965年大阪生まれ。

34歳で私立大学の経営学部教授に就任、41歳で大阪府立青少年会館館長を勤めるなど、20年以上、一貫して若手人材育成の現場に携わる。
2010年には内閣府地域雇用創造事業の一環で、若手人材育成のカリキュラム開発に取り組む一方、全国20地域の事業者へのノウハウ移転を行う。

2013年以降は、4000以上の若手人材育成のプロジェクトから得られたノウハウをプログラム化し、企業、大学向けに研修として提供している。

セミナーや研修は年間数十本。

学習理論に基づいて講義とワークを効果的に組み合わせることで、「いつの間にか真剣に考えてしまう」内容になっている。

「とてもわかりやすく説明していただき、計画を実行しながら進めたことが一番良かったです。」（エステサロン・経営者）

「スタッフ一人ひとりが利益があがるであろう取り組みを考えるようになりました。」（サービス業・経営者）

「参考書やビジネス書だと難しく感じるような内容も分かりやすく具体例を挙げながらご説明頂き、とても良い学びの機会になりました。」（サービス業・管理職）

「面談の仕方は、スタッフを理解したいという思いを形にしてくれたものでした。」（サービス業・管理職）

「様々な施策が動き出す原動力になりました。」（サービス業・管理職）

「日々の業務に追われていると（実行できずに）消えてゆく計画が実行でき、成果が出たことで成功体験になりました。」（エステサロン・管理職）

「社員の意識改革につながった。」（サービス業・管理職）

「全体のプロセスの順序を知れ、現在の自分を客観視することができた。」（サービス業・管理職）

「社内でのそれぞれのスタッフの役割が明確になった。」（介護事業・管理職）

「自社だけでなく他社の話も聞くことができ、様々な仮説を想像しやすい状況になり良かったです。」（製造業・経営者）

「担当部門だけじゃなくプロジェクト化することで、社内でできる、やればできるという風土になりつつある。」（卸小売業・管理職）

「今までとは違う視点で仕事に取り組めるようになり、モチベーションのコントロールができるようになった。」（印刷デザイン業・管理職）

「社内新規案件立上げの際、講座で学んだことを活かすことができた。」（印刷デザイン業・管理職）

「日報・面談シートなどのツールを活用し、部下の状況の確認やコミュニケーションの活性化につなげられることを学んだ。それを通じて、考えさせ成長を促す仕組みが見えた。」（製造業・経営者）