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事業の後継者は、どうやって探せば良いのでしょうか

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  • 事業の後継者は、どうやって探せば良いのでしょうか

    私はそろそろ会社の経営から引退を考えていますが、現在のところめぼしい後継者は見当たりません。どうやって後継者を探せばよいのでしょうか。

    後継者探しはまず親族から、次に会社内から、最後に外部招聘という順序で検討するのが基本です。


     多くの経営者は、事業承継については漠然とやらなければならないと考えているものの、なかなか準備に取りかかれていないのではないでしょうか。
     では、後継者探しの前提として、事業承継は一体どのタイミングで準備するべきなのでしょうか。
     この点については、社長の年齢が50代半ばのころから考えはじめるのが理想です。
     事業承継には、息子などへの親族内承継、従業員への承継や外部からの人材の招聘などの企業内承継、さらにはM&Aなどがありますが、それぞれに相当な時間がかかるのが普通です。
     たとえば、親族内承継で、分散した株式を順次買い集めていったり順次株式移転したりすることが必要となり、結果的に10年程度準備の時間がかかった事例もあります。
     また、大体社長が50代半ばであれば、息子も30代手前になっていることも多く、本格的な後継者教育を行うのにもちょうどよい年頃と思われます。
     ですから、社長が60歳を超えた頃に事業を承継しようとお考えでしたら、50代のうちから準備に取りかかっても決して早すぎることはないのです。
     次に、後継者探しの方法ですが、中小企業においては「家業」という意識が強いことからも、まず親族内承継を検討するのが一般的です。したがって、子どもの他、娘婿、経営者の兄弟などに適格者がいないかを検討し総合的に判断することになります。
     では親族に後継者がおらず、企業内承継を検討する場合、どうやって適格者を選べばよいのでしょうか。
     この場合、社員の中で誰が適切か方向性を見定めた上で、候補者の会社経営に対する意欲、能力、適性があるかどうか、すなわち経営者の器かどうかの把握を行うのが良いでしょう。ただし、候補者が能力不足と思っても、必ずしも経営者失格と即断する必要はありません。候補者のどの部分が不足しているのか原因を究明することにより解決可能なこともあるからです。例えば、候補者に会社を継ぐ強い自覚や意欲があり時間をかければ成長することもあれば、能力不足を他の役員が補佐することで補えることもありえます。
     また、外部招聘の場合は、会社の業務実態を十分理解していないことが多いので、一定期間役員として経営に参画してもらい、能力と資質を見極める必要があります。

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