面接だけじゃなく、適性検査も実施したほうがいいですか？

客観的なものさしがあるほうがいいですね。その代表例が適性検査です。

経営者と採用選考についてお話していると、「面接だけでは応募者がその仕事に向くかどうか？といった適性がよくわからない」という声をよく聞きます。面接を4回も5回もするならまだしも、人事部を持たない人的資源も乏しい中小企業では、一回会うだけの一発面接で採用しているケースも多いのではないでしょうか。そのたった一回の重要な面接でさえも、時間にして20分〜30分程度と短時間な場合がほとんどです。知識や経験は履歴書や職務経歴書といった応募書類などで把握できる部分は多いでしょうが、適性はどうでしょうか？今日初めて会う応募者の適性までそんな短時間で把握できますか？これでは応募者の適性まで見抜けないのも無理はないでしょう。
　ましてや採用するかどうか人を評価する面接という場合には心理的効果を考慮する必要もあります。これは人を評価する場合に心理的に邪魔になる評価エラーのことです。代表的なものとしては、下記があります。
① ハロー効果：顕著に優れた、あるいは劣った特徴があると、その人のすべてを優れている、あるいは劣っていると評価してしまう現象のことです。
② 中心化傾向：両極端な評価を避けてしまうことで標準的な評価傾向になる現象のことです。
③ 寛大化傾向：評価が甘くなってしまい全体的に高い評価傾向になる現象のことです。
④ 論理誤差：実は独立している評価項目なのに、評価者が関連性から同一評価・類似評価してしまう現象のことです。
⑤ 対比誤差：評価者が自分自身の経験・実績を基準にして、自分の得意（専門）分野には比較的厳しく、不得意（よくわからない）分野には比較的甘く評価してしまう現象のことです。
　人を評価する場合、これらの心理的効果は面接官をトレーニング（評価者訓練）しない限り、なかなか排除することはできないといわれています。心理的効果は評価者（面接官）が意識することなく、無意識に作用するものですので、結果的に面接では応募者への評価を誤って判定してしまうことにつながりかねません。
　面接という回数的にも時間的にも制約がある中では、主観中心の面接だけで応募者の適性まで見抜こうという考えには無理があり、適性までは見抜けないのです。そのための適性検査です。面接の「補完ツール」としての役割でもあり、主観でなく客観的なものさしにもなる適性検査を併用することで、採用選考の精度は高くなると思います。中小企業にとっても比較的お手頃な費用で導入できる適性検査もありますので、比較検討のうえ上手く活用して採用選考を進めていただければと思います。

（回答日：2025年10月6日）